La mayoría de los libros sobre
liderazgo y efectividad organizacional no ofrecen mucho de nuevo, pero si
repiten ideas sin sentido una y otra vez. A continuación algunas de las cosas
que leo con frecuencia y me llaman la atención.
“Tenemos que mantener a los
empleados contentos para que sean productivos”. He buscado por años y no logro
encontrar evidencia que lo soporte. Si he conseguido evidencia para
afirmaciones como “Empleados productivos son mucho más propensos a ser
empleados contentos”.
En otras palabras, concéntrese en
hacer cosas que hagan que la gente sea productiva, y probablemente serán
felices en su trabajo. De hecho, sabemos como lograrlo. Investigaciones de
Gallup y mis años de consultoría y entrenamiento me han convencido de que su
jefe inmediato tiene el mayor impacto sobre si usted es productivo y está
satisfecho en el trabajo.
Esta es otra: “Necesitamos más
líderes”. Otra versión es: “Necesitamos más líderes y menos gerentes”.
Sin sentido. Tenemos suficientes
líderes.
Si en su trabajo usted es el
responsable del desempeño de un grupo, usted es líder porque quienes trabajan
para usted lo tratan como uno. Escuchan lo que usted dice. Ven lo que usted
hace. Y lo que usted dice y hace tiene influencia sobre lo que quienes trabajan
para usted hacen y dicen.
Usted no tiene alternativa. La
única decisión que usted tiene que tomar es entre ser un buen líder o no. Usted
no decide si será un gerente o un supervisor.
Cuando usted se hace responsable
por el desempeño de un grupo, usted recibe automáticamente las tres
atribuciones. El trabajo de supervisor implica individuos y tareas. El trabajo
de gerente involucra equipos y el logro de prioridades asignadas. El trabajo de
líder implica propósito y dirección.
Usted puede ser el CEO de la mayor
corporación del planeta, y aún tendrá gente a la cual supervisar. A ese nivel
son los que le “reportan directamente”. Usted puede ser un supervisor de
primera línea en una fábrica, y tendrá que proveer propósito y dirección a su
gente.
Esta es otra frase que me parece
absurda. “Grandes líderes hacen grandes organizaciones”. Es verdad que los
grandes líderes tienen injerencia en hacer a sus organizaciones grandiosas,
pero no lo hacen solos, y tienen estar mucho tiempo en ellas para que el
impacto sea permanente.
De lo que si estoy seguro es que
las grandes organizaciones producen grandes líderes. Piense en los Marines de
Estados Unidos. Piense en General Electric. Jack Welch tuvo seguramente un gran
impacto en esta empresa, pero fue su CEO por más de veinte años.
Más impresionante es el impacto
que General Electric tuvo en Jack Welch. En su carrera allí, tuvo orientación y
retos, oportunidades y apoyo. ¿Habría sido Jack Welch exitoso en otra
organización? Probablemente si. ¿Habría sido Jack Welch tan exitoso en otra
organización como lo fue en General Electric?.
Finalmente, está mi eterna
favorita: “Queremos convencer a nuestra gente de que deben tomar riesgos”. El
argumento para este sin-sentido parece ser que si la gente toma más riesgos al
probar nuevas cosas, entonces la empresa será más productiva y reinará la
prosperidad. Esa dirección es errónea.
Sólo una pequeña parte de la
población está dispuesta a tomar riesgos, y probablemente los tomarán sin
importar en qué tipo de organización trabajen. Siempre estarán probando nuevas
cosas.
Para lograr que una gran masa de
personas que trabajen para usted pruebe cosas nuevas, usted debe eliminar el
riesgo de hacerlo. Si las personas pueden probar algo que no funcione, sin ser
castigadas por ello, seguirán intentando. Pero si saben que existe la
posibilidad de ser castigados, o ven a sus compañeros siendo castigados por
ideas que no funcionaron, la mayoría no intentará nada nuevo.
Este tipo de cosas no las
encontrará en los libros de negocios actuales. Es más fácil hablar de buscar la
piedra mágica de la satisfacción del trabajador, que sobre crear un gran
ambiente de trabajo.
Es más fácil quejarse de la falta
de líderes que hacer que aquellos líderes que ya existen en la organización se
hagan responsables por su liderazgo, y darles el apoyo que necesitan para
desempeñarse como líderes, gerentes y supervisores efectivos.
Es mucho más fácil buscar un CEO
mágico que transforme la organización, en lugar de hacer el arduo trabajo de
crear una organización que produzca grandes líderes.
Y ciertamente es mucho más fácil
inventar un programa de comunicación que intente persuadir a la gente para que
tome más riesgos, que eliminar el riesgo de probar nuevas cosas.